Universidad del Zulia (LUZ)
Revista Venezolana de Gerencia (RVG)
Año 30 No. 112, 2025, 1914-1929
Octubre-Diciembre
ISSN 1315-9984 / e-ISSN 2477-9423
Como citar: Vilchez, P., y Astorga De La Cruz, B. J. (2025). Employer branding global (2014–2024): Tendencias, vacíos y perspectivas desde un análisis bibliométrico. Revista Venezolana De Gerencia, 30(112), 1914-1929. https://doi.org/10.52080/rvgluz.30.112.15
Employer branding global (2014–2024): Tendencias, vacíos y perspectivas desde un análisis bibliométrico
Vilchez Olivares, Percy*
Astorga De La Cruz, Brandelt Jesús**
Resumen
En la última década, el employer branding se ha consolidado como una estrategia fundamental en la gestión del talento, especialmente en entornos organizacionales marcados por la digitalización, la sostenibilidad y la transformación cultural. El objetivo de este estudio es identificar las principales tendencias, vacíos temáticos y geográficos, así como los enfoques teóricos predominantes en la literatura académica entre 2014 y 2024. La metodología consistió en un análisis bibliométrico de 778 artículos indexados en Scopus, procesados mediante el software VOSviewer para identificar redes de coautoría, clústeres temáticos y patrones de citación. Los resultados revelan una alta concentración de estudios en contextos anglosajones y asiáticos, con escasa participación latinoamericana. Desde el enfoque temático, los autores consideran que el campo ha privilegiado una visión instrumental del employer branding, en desmedro de dimensiones éticas, sostenibles y comunicacionales que resultan claves en el contexto actual. Se concluye que es necesario ampliar la agenda investigativa hacia marcos más críticos y contextualizados, incorporando también enfoques cualitativos y mixtos que permitan comprender el employer branding como un proceso estratégico con implicancias sociales y organizacionales.
Palabras clave: Marca empleadora; atractivo del empleador; gestión del talento; responsabilidad social corporativa.
Recibido: 06.05.25 Aceptado: 09.07.25
* Doctor en Ciencias Contables y Empresariales en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos de Perú. Contador Público en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos de Perú. Profesor Principal en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos de Perú. Email: pvilchezo@unmsm.edu.pe. ORCID: https://orcid.org/0000-0002-5826-3909
** Magister en Contabilidad en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos de Perú de Perú. Licenciado en Contabilidad en la Universidad del Pacífico del Perú. Profesor de la Universidad del Pacifico del Perú. Email: bj.astorgad@up.edu.pe. ORCID: https://orcid.org/0000-0002-7674-4140
Global Employer Branding (2014–2024): Trends, Gaps, and Perspectives from a Bibliometric Analysis
Abstract
In the last decade, employer branding has established itself as a fundamental strategy in talent management, especially in organizational environments marked by digitalization, sustainability and cultural transformation. The objective of this study is to identify the main trends, thematic and geographic gaps, as well as the predominant theoretical approaches in the academic literature between 2014 and 2024. The methodology consisted of a bibliometric analysis of 150 articles indexed in Scopus, processed using VOSviewer software to identify co-authorship networks, thematic clusters and citation patterns. The results reveal a high concentration of studies in Anglo-Saxon and Asian contexts, with little Latin American participation. From the thematic approach, the authors consider that the field has privileged an instrumental vision of employer branding, to the detriment of ethical, sustainable and communicational dimensions that are key in the current context. It is concluded that it is necessary to broaden the research agenda towards more critical and contextualized frameworks, also incorporating qualitative and mixed approaches that allow understanding employer branding as a strategic process with social and organizational implications.
Keywords: Employer branding; employer attractiveness; talent management; corporate social responsibility.
1. Introducción
El employer branding (EB), o marca empleadora, se refiere al conjunto de estrategias que una organización desarrolla para posicionarse como un lugar atractivo para trabajar, tanto frente a sus empleados actuales como potenciales candidatos (Backhaus & Tikoo, 2004; Edwards, 2009; Maurya & Agarwal, 2018). Desde la década de 1990, este concepto ha integrado enfoques del marketing, la psicología organizacional y otras disciplinas afines (Biswas & Suar, 2016; Mosleoy, 2014), con el propósito de construir una propuesta de valor empleadora que sea distintiva, coherente y sostenible en el tiempo (Minchington, 2010; Tumasjan et al., 2020).
La digitalización, la convivencia intergeneracional y la sostenibilidad han convertido a la marca empleadora en una estrategia esencial para atraer y retener talento (Choudhary & Joshi, 2024; Reis et al., 2021; Theurer et al., 2018). Su impacto depende de una comunicación auténtica y una experiencia organizacional coherente (Burmann & Zeplin, 2005; Hoppe, 2018; Punjaisri & Wilson, 2007), lo que favorece el compromiso, el desempeño y la permanencia del colaborador (Aanchal, 2023; Joyce et al., 2024). Este efecto puede manifestarse a través de un rol mediador, en el que el EB actúa como catalizador de resultados individuales (Azhar et al., 2024; Bussin & Mouton, 2019; Foster et al., 2010).
Diversas investigaciones destacan que una marca empleadora sólida mejora el compromiso organizacional, la atracción de talento, el bienestar laboral y disminuye la rotación voluntaria (Aim et al., 2024; Kashyap & Verma, 2018; Ramos-Rubio y Bandeira-Duarte, 2025). Estos beneficios se relacionan con el fortalecimiento del contrato psicológico entre empleado y organización (Alves et al., 2020; Botella-Carrubi et al., 2021; Gelard, 2024), así como con la mediación del compromiso en los resultados individuales (Aanchal, 2023). Desde una perspectiva simbólica, los valores éticos y sociales de la marca, cuando están alineados con propósitos como la sostenibilidad, refuerzan la lealtad y cohesión interna (Amezcua et al., 2025; Blyznyuk et al., 2024; Hanin et al., 2013; Klimkiewicz & Oltra, 2017). Estos atributos consolidan tanto la cultura organizacional como su imagen externa (King et al., 2013; Moroko & Uncles, 2008). Asimismo, la reputación digital influye en la intención de postulación, siendo determinante para más del 50 % de millennials y generación X (Melián-González y Bulchand-Gidumal, 2017). Incluso en situaciones adversas como la pandemia, el employer branding interno ha sido clave para preservar el compromiso del personal (Rys et al., 2024).
En los mercados emergentes, se ha evidenciado la importancia de adaptar las escalas del EB a contextos culturales específicos, integrando dimensiones simbólicas y funcionales acordes a cada entorno (Maheshwari et al. 2017; Tanwar & Prasad, 2017). La percepción interna de la marca depende de su coherencia con los valores organizacionales y las prácticas de recursos humanos, lo que influye en la reputación corporativa y la atracción de talento (Ewing et al., 2002; Piha & Avlonitis, 2018; Schlager et al., 2011; Špoljarić & Ozretić, 2023). Esta coherencia también afecta la retención, como demuestra Plata et al. (2023), quien resalta que la propuesta de valor debe reflejarse en la cultura diaria de la organización. La legitimidad de reconocimientos externos, como “Great Place to Work”, depende de su correspondencia con las experiencias reales del personal (Escobar y Palacios, 2024), mientras que la justicia organizacional actúa como un factor moderador clave entre el EB y el compromiso laboral (Suifan et al., 2017).
Dado el alcance y la complejidad del campo, resulta relevante llevar a cabo un estudio sistemático de la producción científica en relación con la marca de empresa. Por consiguiente, el objetivo de este estudio es identificar las principales tendencias, vacíos temáticos y geográficos, así como los enfoques teóricos predominantes en la literatura académica entre 2014 y 2024. Busca identificar tendencias, autores influyentes y fuentes clave. Así, ofrece una visión integral de las dinámicas conceptuales y prácticas del employer branding para apoyar futuras investigaciones y decisiones estratégicas.
2. Aspectos metodológicos del estudio
Este estudio adopta un enfoque bibliométrico cuantitativo y descriptivo, orientado al análisis estructurado de la producción científica sobre EB (2014 y 2024). La metodología permite mapear dinámicas de evolución temática, colaboración académica y citación (Dhall & Garg, 2025; López-Rodríguez et al., 2025), así como identificar redes de coautoría, regiones emergentes y autores influyentes, lo que resulta útil en campos interdisciplinarios como la administración y las ciencias sociales (Reshma & Velmurugan, 2024; Zupic & Čater, 2015). Para ello, se utilizó la base de datos Scopus, reconocida por su cobertura global y criterios de indexación. La búsqueda se realizó con la fórmula: TITLE-ABS-KEY (“employer branding” OR “employer brand” OR “employer attractiveness”), filtrando únicamente artículos en inglés, revisados por pares, y excluyendo documentos irrelevantes, erratas o actas no arbitradas. Finalmente, se identificaron 778 documentos que cumplieron con los criterios metodológicos del Cuadro 1.
Cuadro 1
Criterios de inclusión y exclusión
|
Criterios de inclusión |
Criterios de exclusión |
|
Publicaciones entre 2014 y 2024 |
Documentos anteriores a 2014 o posteriores a 2024 |
|
Artículos científicos, revisiones bibliográficas y estudios de caso |
Notas, editoriales, resúmenes de congresos, erratas |
|
Documentos en inglés o español |
Publicaciones en otros idiomas |
|
Textos indexados en Scopus que aborden directamente el concepto de EB |
Documentos con temática no alineada con el objeto de estudio |
Nota. El cuadro resume los criterios metodológicos usados para filtrar estudios relevantes de Scopus (2014–2024), priorizando aquellos alineados con el objetivo del análisis.
Tras la recopilación, se utilizó el software VOSviewer para procesar la información y construir redes bibliográficas de coocurrencia de términos, coautoría, acoplamiento bibliográfico y co-citación. Esta aplicación ha sido ampliamente validada por su capacidad para representar estructuras conceptuales y colaborativas en estudios de gestión (Eck & Waltman, 2010; McAllister et al., 2022). Para el análisis de palabras clave, se aplicó un umbral mínimo de cinco apariciones y el método de asociación de fuerza (association strength) para normalizar los vínculos entre términos y agruparlos en clústeres temáticos (Cobo et al., 2011), lo que permitió identificar líneas de investigación. Este análisis, basado solo en Scopus y en la calidad de los metadatos, no permite establecer causas -restricción-, pero ofrece una base sólida para comprender el campo y orientar futuras investigaciones.
3. Conocimiento producido sobre employer branding
Lo concerniente a la literatura científica sobre employer branding ha evolucionado, contemplando desde sus fundamentos teóricos hasta sus aplicaciones prácticas. En el siguiente apartado se destacan las tendencias, vacíos y perspectivas desde un análisis bibliométrico.
3.1. Autores más productivos
El análisis de coautoría identificó a seis investigadores clave que, entre 2014 y 2024, contribuyeron de forma sostenida al desarrollo teórico y aplicado del EB, bajo un umbral mínimo de cinco publicaciones (tabla 1).
Tabla 1
Autores más productivos en EB (2014–2024)
|
Autor |
Saini, Gordhan |
Lievens, Filip |
Dabirian, Amir |
Näppä, Anna |
Maheshwari et al., Shubhangi |
Mölk, Andreas |
|
Documentos |
8 |
6 |
6 |
6 |
5 |
5 |
|
Citas |
220 |
283 |
218 |
89 |
108 |
41 |
|
Fuerza total del enlace |
1 |
1 |
0 |
0 |
0 |
0 |
Nota. El número de documentos y citas se obtuvo mediante el análisis de coautoría en VOSviewer. La fuerza total del enlace indica el nivel de vinculación del autor con redes de colaboración internacionales.
La dirección investigativa de Lievens y Saini destaca por su relevancia y aporte al campo del employer branding (EB). Lievens, con 283 citas en solo seis documentos, se posiciona como referente por su modelo de equidad de marca del empleador, que articula creencias instrumentales y simbólicas en la atracción de talento (Lievens, 2007). Su influencia es confirmada por revisiones como la de Theurer et al. (2018), que lo reconocen como autor fundacional. Saini, desde el contexto indio, ha enriquecido el debate mediante análisis críticos y propuestas futuras (Saini, 2023), además de analizar factores como la clasificación de empleadores y la experiencia laboral percibida (Saini & Jawahar, 2019).
Pese a estos aportes, la red de coautoría es débil: solo Saini y Lievens presentan vínculos significativos, según VOSviewer. Aunque Heide et al. (2024) subrayan el papel de la comunicación estratégica en el EB, la colaboración académica permanece fragmentada. Esta dispersión representa un desafío para el campo, que requiere fortalecer redes de investigación interinstitucionales y transnacionales para construir una comunidad científica más cohesionada.
3.2. Revistas más relevantes
El análisis de fuentes permitió identificar las revistas científicas con mayor producción académica sobre EB entre 2014 y 2024. El tabla 2 muestra las diez más activas, según el número de publicaciones indexadas en Scopus durante dicho periodo.
Tabla 2
Revistas con mayor número de publicaciones en Employer Branding (2014–2024)
|
Revista |
# |
Revista |
# |
|
Sustainability (Switzerland) |
15 |
Global Business Review |
7 |
|
International Journal of Organizational Analysis |
10 |
International Journal of Human Resource Management |
7 |
|
Journal of Product and Brand Management |
9 |
Human Resource Management |
6 |
|
Employee Relations |
8 |
Journal of Organizational Effectiveness |
6 |
|
Frontiers in Psychology |
7 |
Administrative Sciences |
5 |
Nota. Se listan las revistas con más publicaciones sobre EB indexadas en Scopus, ordenadas según el volumen acumulado durante el periodo analizado.
A continuación, se presenta la evolución anual del número de publicaciones por fuente (Grafico 1).
Grafico 1
Evolución anual de publicaciones por fuente (2014–2024)
Nota. Elaboración propia a partir de datos extraídos de Scopus. El gráfico muestra la evolución del número de publicaciones por año en las cinco revistas más relevantes del campo.
Como se muestra en el grafico 1, revistas como Sustainability y Frontiers in Psychology experimentaron aumentos considerables en 2020 y 2022, posiblemente motivados por el entorno postpandemia, que generó un mayor enfoque en la salud mental, el bienestar en el trabajo y la administración ética del talento. En paralelo, publicaciones como International Journal of Organizational Analysis y Journal of Product and Brand Management mantienen una presencia sostenida con al menos una publicación anual, lo que evidencia su consolidación como referentes editoriales del campo. La sostenibilidad, en particular, ha cobrado protagonismo desde 2020 por su vínculo con la reputación ética y el posicionamiento empleador responsable (Klimkiewicz y Oltra, 2017), alineándose con los Objetivos de Desarrollo Sostenible. Estas publicaciones tratan la marca de empleador desde diferentes perspectivas, relacionando la cultura de la organización, la propuesta de valor y la diferenciación de la empresa (Lievens, 2007; Theurer et al., 2018).
El desarrollo de la literatura muestra tanto el fortalecimiento de espacios especializados como la disposición hacia plataformas multidisciplinarias que tratan el EB desde perspectivas integradas. Esta progresión indica un aumento en la complejidad de la disciplina, que demanda esquemas metodológicos y teóricos vinculados a disciplinas como la psicología, la sostenibilidad y el análisis organizacional.
3.3. Artículos más citados
El análisis de citación permitió identificar los diez artículos más influyentes en EB entre 2014 y 2024, según el número total de citas registradas en Scopus (tabla 3).
Tabla 3
Artículos más citados en employer branding (2014–2024)
|
N° |
Autor(es) |
Año |
Título (abreviado) |
Citas |
DOI |
|
1 |
Theurer et al. |
2018 |
Employer branding y brand equity |
208 |
|
|
2 |
Klimkiewicz y Oltra |
2017 |
Employer branding y CSR |
156 |
|
|
3 |
Dabirian et al. |
2017 |
Employer branding y social media analytics |
141 |
|
|
4 |
Lievens y Slaughter |
2016 |
Employer image, personality y branding |
129 |
|
|
5 |
Biswas y Suar |
2016 |
Value congruence y employer attractiveness |
114 |
|
|
6 |
Backhaus |
2016 |
Employer branding evolution y internal marketing |
109 |
|
|
7 |
Moroko y Uncles |
2014 |
Authentic employer brands |
103 |
|
|
8 |
Lievens et al. |
2015 |
Employer knowledge framework |
97 |
|
|
9 |
Baum y Kabst |
2014 |
Attractiveness y information asymmetry |
89 |
|
|
10 |
Schlager et al. |
2015 |
Employer brand trust y employee outcomes |
85 |
Nota. Los artículos fueron ordenados según el total de citas registradas en Scopus. Se incluyen también los DOI para acceso directo a las fuentes originales.
Los textos más mencionados no solo sobresalen por sus referencias, sino también por establecer líneas fundamentales del campo. Theurer et al. (2018) fusionan el employer branding y brand equity, combinando marketing, psicología organizacional y gestión del talento. Klimkiewicz & Oltra (2017) vinculan el employer branding con la RSC, mientras que Jiménez-Figueroa et al. (2025) lo contextualizan en el sector público latinoamericano. Dabirian et al. (2019) abordan su dimensión tecnológica, aportando al debate sobre branding digital y reputación 2.0. Biswas & Suar (2016); Lievens & Slaughter (2016) exploran el rol simbólico de la marca en la personalidad del empleador. Backhaus & Tikoo (2004) introducen la “marca empleadora auténtica” y Lievens (2007) el “conocimiento del empleador”, formando la base conceptual del campo con un enfoque interdisciplinario.
3.4. Producción científica por país
La producción por país revela la distribución geográfica del EB según publicaciones, citas e integración en redes de coautoría internacional (VOSviewer), como se muestra en la tabla 4
Tabla 4
Producción científica en Employer Branding por país (2014–2024)
|
País |
Doc. |
# Citas |
Fuerza total de vínculo |
País |
Doc. |
# Citas |
Fuerza total de vínculo |
|
India |
117 |
1,754 |
6 |
China |
12 |
297 |
10 |
|
Alemania |
49 |
1,336 |
19 |
Suiza |
12 |
284 |
10 |
|
43 |
993 |
21 |
Pakistán |
12 |
277 |
9 |
|
|
Reino Unido |
35 |
914 |
29 |
Irán |
8 |
174 |
7 |
|
Australia |
31 |
814 |
18 |
Arabia Saudita |
7 |
147 |
7 |
|
Francia |
15 |
386 |
21 |
Singapur |
11 |
106 |
7 |
|
Canadá |
15 |
371 |
11 |
Sudáfrica |
10 |
103 |
6 |
|
Suecia |
14 |
347 |
11 |
Indonesia |
11 |
41 |
5 |
|
Italia |
16 |
318 |
13 |
España |
6 |
35 |
6 |
|
Malasia |
14 |
308 |
13 |
P. Bajos |
9 |
146 |
9 |
Nota. El cuadro muestra los principales países productores de publicaciones sobre employer branding (2014–2024), considerando al menos 5 documentos por país. La fuerza de vínculo refleja la intensidad de coautoría internacional según VOSviewer.
India encabeza con 117 publicaciones, pese a su escasa fuerza de coautoría (6), que muestra una producción más local que internacional, un patrón común en naciones en desarrollo con alta productividad, pero escasa cooperación a nivel mundial (Zupic y Čater, 2015). En contraste, el Reino Unido, con solo 35 documentos, posee la mayor fuerza de vínculo (29), posicionándose como núcleo principal de la red global de coautoría. Alemania, Estados Unidos y Australia muestran equilibrio entre volumen y conectividad, mientras que Francia, pese a su menor producción, destaca por una fuerte articulación colaborativa (21), superando a países con mayor número de publicaciones (diagrama 1).
Diagrama 1
Mapa de colaboración internacional en employer branding (2014–2024)
Nota. El tamaño del nodo indica el volumen de producción por país; el grosor del vínculo representa la intensidad de coautoría internacional. Fuente: Elaboración propia con VOSviewer.
El análisis con VOSviewer identifica tres grandes agrupaciones regionales en la producción sobre employer branding (EB): el eje anglosajón (Reino Unido, EE.UU., Canadá y Australia), que lidera en volumen y conexiones; Europa continental (Alemania, Países Bajos, Francia, Italia y Suiza), con fuertes vínculos internos y con el bloque anglosajón; y un grupo emergente (India, Pakistán, Arabia Saudita, Sudáfrica, Malasia), que muestra crecimiento sostenido. América Latina presenta baja visibilidad: salvo Brasil, países como Colombia, Perú o México no figuran entre los más productivos ni conectados, lo que señala una oportunidad para internacionalizar el conocimiento regional. Según Escobar y Palacios (2024), el EB en la región responde a dinámicas propias aún poco integradas en redes globales. Promover alianzas y publicaciones indexadas permitiría cerrar brechas y enriquecer el debate internacional.
3.5. Coocurrencia de palabras clave y clústeres temáticos
El estudio de coocurrencia realizado con VOSviewer facilitó la identificación de los núcleos conceptuales del EB a través de una red de palabras clave con al menos cinco ocurrencias, subrayando su vínculo semántico con otras ideas (Tabla 5 y Gráfico 3).
Tabla 5
Palabras clave con mayor ocurrencia en Employer Branding (2014–2024)
|
Palabra clave |
Ocurrencias |
Fuerza de vínculo |
Palabra clave |
Ocurrencias |
Fuerza de vínculo |
|
Employer branding |
327 |
169 |
Internal branding |
24 |
22 |
|
Employer attractiveness |
41 |
36 |
Employee engagement |
23 |
21 |
|
Talent management |
31 |
28 |
Organizational commitment |
21 |
20 |
|
Recruitment |
32 |
28 |
Corporate social responsibility |
19 |
18 |
|
Social media |
36 |
28 |
Job satisfaction |
18 |
16 |
Nota. El cuadro muestra las palabras clave más frecuentes en estudios sobre EB (2014–2024). Ocurrencias: frecuencia en los documentos. Fuerza de vínculo: intensidad de coocurrencia según VOSviewer.
Gráfico 3
Mapa de coocurrencia de palabras clave en employer branding (2014–2024)
Nota. Cada nodo representa un término; el tamaño refleja su frecuencia; el color indica el clúster temático. Fuente: Elaboración propia con VOSviewer.
“Employer branding” es el nodo central de la red, con 327 apariciones y la mayor fuerza de vínculo (169), lo que confirma su rol articulador entre subcampos como reclutamiento y compromiso organizacional. Le sigue “employer attractiveness”, que refleja el interés por la percepción del empleador desde la perspectiva del postulante.
El mapa de coocurrencia generado por VOSviewer identifica cinco clústeres principales. El primero, centrado en employer branding, se conecta con recruitment, employer image y organizational commitment, destacando el marketing de talento. El segundo aborda employee engagement e internal branding, subrayando su papel en la fidelización interna (Backhaus & Tikoo, 2004; Junça & Dias, 2023). Otro clúster explora la responsabilidad social empresarial y la reputación, alineado con la demanda de sostenibilidad. Un grupo emergente se enfoca en la marca digital del empleador y los medios sociales, resaltando la gestión reputacional en línea como clave en la intención de postulación (Thang & Trang, 2024). En conjunto, estos clústeres revelan una madurez temática del campo, con líneas especializadas y un enfoque interdisciplinario que integra marketing, psicología organizacional y comunicación estratégica.
El análisis bibliográfico revela una fuerte concentración temática y geográfica del employer branding en contextos anglosajones y del sudeste asiático, lo que, si bien fortalece su base teórica, también evidencia fragmentación y escasa adaptación contextual (Escobar, 2019). Escobar-Farfán et al. (2022) proponen superar el enfoque instrumental e incorporar dimensiones éticas, simbólicas y sostenibles, dado que gran parte de los estudios prioriza la atracción de talento sin considerar las desigualdades laborales, lo que resalta la necesidad de enfoques más críticos e inclusivos.
Desde América Latina, Jiménez-Figueroa et al. (2025) analizan el impacto del trabajo remoto y la conciliación laboral-familiar en la percepción de la marca empleadora. López-Rodríguez et al. (2025) destacan la integración de la responsabilidad social, alineándose con Klimkiewicz & Oltra (2017) al señalar que la ética organizacional refuerza el atractivo laboral. Ramos-Rubio (2025) propone una visión relacional y multidimensional de la marca empleadora, evidenciada en la coexistencia de términos como engagement, reputation, social media y recruitment. A su vez, Amezcua et al. (2025) cuestionan la baja producción latinoamericana y plantean la necesidad de estudios más contextualizados, evitando la reproducción de enfoques externos.
Sin embargo, los autores más citados continúan privilegiando marcos estratégicos tradicionales, con escasa incorporación de la voz de los trabajadores (Escobar-Farfán et al., 2022; Ramos-Rubio, J., 2025). Aunque el análisis se limita al periodo 2014–2024, se observa una digitalización creciente del employer branding, impulsada por plataformas tecnológicas y redes sociales, como anticiparon Dabirian et al. (2019), lo que abre nuevas rutas investigativas en evolución.
4. Conclusiones
El estudio bibliométrico revela una concentración temática y geográfica del employer branding (EB) en contextos anglosajones y asiáticos, con escasa presencia latinoamericana, lo que limita el desarrollo de enfoques contextualizados. Predomina una visión instrumental enfocada en la atracción y retención de talento, mientras que los aspectos éticos, sociales y comunicacionales siguen poco explorados.
Se plantea la necesidad de una perspectiva más integral y estratégica, que incorpore sostenibilidad, responsabilidad social y una comprensión comunicacional del EB. Además, el predominio de métodos cuantitativos resalta la falta de enfoques cualitativos o mixtos, y refuerza la urgencia de promover colaboración y producción científica en América Latina.
Referencias
Aanchal, H. (2023). Perceived employer branding, employee engagement and employee outcomes: A proposed mediation model. Colombo Business Journal International Journal of Theory and Practice, 14(2), 32–56. https://doi.org/10.4038/cbj.v14i2.156
Abdurrohim, A., Susanty, A. I., & Silvianita, A. (2024). Analyzing employee engagement as a mediator in the relationship between employer branding and talent retention with job burnout as a moderator: A study of international telco company based in Indonesia. International Journal For Multidisciplinary Research, 6(6). https://doi.org/10.36948/ijfmr.2024.v06i06.33576
Alves, P., Santos, V., Reis, I., Martinho, F., Martinho, D., Correia Sampaio, M., José Sousa, M., & Au-Yong-Oliveira, M. (2020). Strategic Talent Management: The Impact of Employer Branding on the Affective Commitment of Employees. Sustainability, 12(23), 9993. https://doi.org/10.3390/su12239993
Amezcua, J. B., Ruiz, A. L., y Méndez, A. (2025). Percepción de la Contribución de la Economía Colaborativa a los Objetivos de Desarrollo Sostenible. RAN. Revistas Academia y Negocios, 11(1), 1–14. https://doi.org/10.29393/RAN11-1PSAA20001
Azhar, A., Rehman, N., Majeed, N., & Bano, S. (2024). Employer branding: A strategy to enhance organizational performance. International Journal of Hospitality Management, 116, 103618. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2023.103618
Backhaus, K., & Tikoo, S. (2004). Conceptualizing and researching employer branding. Career Development International, 9(5), 501–517. https://doi.org/10.1108/13620430410550754
Biswas, M. K., & Suar, D. (2016). Antecedents and Consequences of Employer Branding. Journal of Business Ethics, 136(1), 57–72. https://doi.org/10.1007/s10551-014-2502-3
Blyznyuk, T., Shevchenko, V., Fedaka, V., & Tsiktor, V. (2024). Sustainability and social responsibility of human resources as a global reputation trend for competitiveness. Ukrainian Journal of Applied Economics and Technology, 9(3), 383–391. https://orcid.org/0000-0002-8291-4150
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